Věková rozmanitost na pracovišti a inovace

Je prokázáno, že všichni kvalifikovaní pracovníci bez ohledu na generační příslušnost mají vždy stejnou šanci využívat aktuální a novátorská technologická řešení i nové přístupy, které jsou dostupné ve formě patentových přihlášek, nových programovacích jazyků či nových vědeckých studií. Pokud jde o inovace, pak mají nejstarší pracovníci ve firmě díky svému věku určitou výhodu při spolupráci s talentovanými mladšími kolegy. Když si dokáží získat jejich důvěru a uznání, pak pomocí mentoringu dokáží podpořit jejich kreativitu a spolupráci v týmu. Tito talentovaní lidé se totiž nemusí tolik obávat kariérní konkurence a mohou se opřít o zkušenosti i rady svého „koaličního partnera“. Tato kariérně kompetitivní prostředí vznikají především ve velkých firmách, které se orientují na produktové a marketingové inovace a zapojují se do rychlého vývoje technologií.

Vedle produktových inovací, které sledujeme na trhu, existují i méně viditelné druhy inovací, zaměřené na procesy a nové metody. Procesní či organizační inovace vyžadují komplexní znalosti a schopnosti inovátorů, stejně jako provázanost s technologiemi a zdroji uvnitř firem. Ukazuje se, že při zavádění nových metod a postupů nemá konkrétní výhodu žádná generace, protože zmíněné inovace jsou velmi organizačně specifické a vyžadují často součinnost všech procesně odpovědných zaměstnanců firmy z různých věkových skupin. I zde ale převládá stereotyp, že mladší generace preferuje rizikovější radikální přeměnu podnikových procesů, jež může vést k vyšší konkurenceschopnosti a novým obchodním modelům, naopak starší generace je konzervativnější a prosazuje transformaci, a to podobou postupné a méně rizikové a srozumitelné změny, kterou mohou preferovat akcionáři či investoři.

Na přelomu 20. a 21. století se firmy začaly více zajímat o efektivní řízení a motivaci generačně odlišných pracovníků, nebo které preferovat na konkrétní pozice. Mnoho psychologů, sociologů a ekonomů se proto věnovalo generačním stereotypům ovlivňujících chování a motivace na pracovišti. Zaměřovali se zejména na otázky související se vstupem nových generací na trh práce. Výzkum se samozřejmě zaměřil i na charakteristiky a rozdílné osobnostní rysy dalších generací zaměstnanců, jako je tzv. Tichá, Baby boomers, X a Y. Problematika konfliktu mezi generacemi zaujala i média, která opakovaně zkoumala ideu, že každá generace musí mít svá specifika, motivace, hodnoty a také očekávání, když jedna vyrůstala s počítači a druhá ne.

Tento výzkum generací nepřinesl kýžené výsledky, jelikož byl příliš nejednoznačný a nebylo možné najít systematické či podstatné rozdíly mezi generacemi v osobnostních charakteristikách, kariérních vzorcích, motivacích pracovat, odhodlání učit se novým věcem, stylu vedení, kreativitě apod. Ukázalo se, že spíše existují podstatné rozdíly uvnitř jednotlivých generací než mezi nimi.

Proč nevidíme nějaké podstatné rozdíly mezi starší a mladší generací na pracovištích? Například víme, že bez ohledu na generační rozdíly v průměru všichni zaměstnanci chtějí mít ještě vyšší plat, pracovat pro firmu s dobrým jménem, mít dobré vztahy s nadřízenými, získat si uznání za práci a respekt od spolupracovníků, mít dobré pracovní výsledky, jistotu zaměstnání a docílit rovnováhy mezi volným časem a prací. Dále narážíme na problematiku vhodně vybraných statistických metod. Shodneme se, že v příjmových a zaměstnaneckých analýzách je podstatná úroveň detailu. Jenže problémem pohledu přes průměrné veličiny je jejich zkreslení, zvlášť pokud průměr aplikujeme na skupinu rozdílných obyvatel. Například průměrný příjem obyvatel České republiky nemá pro zaměstnance ani firmy vysokou vypovídací hodnotu, naopak klíčový bude průměrný příjem v dané lokalitě a profesi. Stanovení věkových skupin je navíc víceméně arbitrární záležitost, protože nalézt přesné hranice generací je v podstatě nemožné. Takže výzkumné týmy ani manažeři nejsou blíže k jasnému pochopení generačních rozdílů a v podstatě není jasné, zda a jak by měly být různé generace pracovníků řízeny. Proto se výzkumné týmy spíše zaměřují úzce na přítomnost velkých věkových rozdílů na pracovišti než na konkrétní generace.

Co tedy víme? Pokud firma cíleně podporuje věkovou rozmanitost a najímá služebně starší kvalifikované pracovní síly, pak vždy dochází k transferu zejména u znalostně náročných služeb a technologicky náročných odvětví. Je to podobné procesu, na který jsou zvyklí studenti na vysokých školách. Student se zapojí do již probíhajícího výzkumu a při vlastním bádání je mu dána velká volnost, avšak dohlíží na něj zkušený pedagog jako školitel a student může konzultovat i s dalšími externími tutory, kteří mají potřebnou zkušenost.

Umění řídit věkově rozmanité týmy ovšem není snadné, velmi záleží na emoční inteligenci a dalších měkkých dovednostech řídících pracovníků nejen personálních oddělení a celkové vyspělosti firemní kultury, která by měla být otevřena rozmanitosti. K přenosu dochází i díky možnému konfliktu mezi služebně mladšími a staršími pracovníky pracujícím ve stejné firmě. Pokud se jedné skupině podaří prosadit vlastní výzkumné zájmy na úkor druhé, nebo ji jinak donutit k odchodu, tak zavrhnutá skupina může využít získaných znalostí z konfliktu a založit si vlastní spin-off firmu nebo zahájit inovační spolupráci s konkurentem či veřejnou výzkumnou institucí. Podobné konflikty jsou živnou půdou pro inovace. Střet názorů, odlišné perspektivy a souboj argumentů posunuje vědecké poznání dál, než je tomu v názorově konformních prostředích. Mnoho firem si daný problém uvědomuje a snaží se řídit inovační portfolia a nové myšlenky svých klíčových zaměstnanců ve výzkumu a vývoji tak, aby neodcházeli kvalifikovaní pracovníci.

Víme také, že k vyšší výkonnosti inovačních strategií zaměřených na nové produkty a služby pozitivně přispívá věková diverzita uvnitř orgánů akciových společností. Je to způsobeno vyzrálostí podnikové kultury dané společnosti, která podporuje věkovou diverzitu už od strategicky významných orgánů společnosti, a tím i pestrost včetně věkové odlišnosti napříč celou společností, což umožňuje získat přístup k odlišným přístupům k řešení problémů a dalším klíčovým znalostem a dovednostem.

Zmíněná fakta můžeme opřít i o empirické důkazy, že inovace přicházejí na trh bez ohledu na věk osoby, která je zorganizovala či uvedla na trh prostřednictvím své firmy. Například americký vynálezce Thomas Alva Edison předložil svůj první patent v již v jednadvaceti letech, ale i po oslavě padesátin dokázal svět ohromit patenty na akumulátor, elektromobil či gramofonovou desku. Americký průkopník automobilového průmyslu Henry Ford uvedl na trh legendární model T na prahu padesátky. Vážil si všech svých zaměstnanců bez ohledu na věk a byl přesvědčen, že „každý, kdo se přestane učit, je starý, ať je mu dvacet nebo osmdesát. Každý, kdo se stále učí, zůstává mladý“. Ve stejném věku založil český technik Emil Škoda velmi moderní ocelárnu, která byla schopna exportovat nejen komponenty pro cukrovary, ale i pro osobní a válečné lodě.

Také syn českého emigranta Ray Kroc otevřel svoji první restauraci McDonald's jako padesátník. Populární ikona úspěšného podnikání a vizionář Steve Jobs „rozezvučel vesmír“ ve svých 52 letech, kdy uvedl na trh první iPhone. Američtí podnikatelé Larry Page a Sergey Brin stihli naplno rozjet služby Google před dovršením 35 let. Page si uvědomoval zhoubnost mnoha stereotypů a například prohlásil: „Nápady jsou důležitější než věk. Jen proto, že někdo je junior, to neznamená, že si nezaslouží respekt a spolupráci.“ Průměrný věk vynálezců zapsaných v patentových přihláškách podle výzkumu z roku 2014 byl v Evropě 45,4 let, v Japonsku 39,5 let a v USA 47,2. Nobelovy ceny získali v průměru osoby ve věku 58 let, přičemž nejmladší laureátce bylo 17 let a nejstaršímu 97 let.

Zapojení generace 50+ je pro podniky příležitostí, jak zvýšit inovační potenciál, pokud tyto osoby doposud nezaměstnávají. Tato generace má zkušenosti, které na trhu budou vždy využity, neboť jejich znalosti se budou dále přelévat na ostatní pracovníky ve firmě či nově vznikající podnikatele a způsobovat pro inovace tolik potřebný střet názorů a variabilitu v perspektivě při řešení problémů.