Věk 50+ na trhu práce: Co čeká lidi na vrcholu produktivního věku v digitální ekonomice?

Trh práce = téma všech

Trh práce je jedním ze základních ekonomických témat v jakékoliv vyspělé zemi. Jeho analýze věnuje jak každá průměrná učebnice ekonomie, tak téměř každý politik, který má (často bohužel i ten co nemá) co říct k ekonomickým tématům. Je to nejen proto, že si zde lidé a firmy obrací své úlohy tržních sil oproti trhu se standardními výrobky (na trhu práce tvoří poptávku FIRMY a nabídku DOMÁCNOSTI, u výrobků je tomu naopak), ale hlavně proto, že na fungování trhu práce a je závislé prakticky všechno, co považujeme za důležité – ekonomický výkon země, blahobyt domácností a jejich kupní síla, velikost a fungování veřejného sektoru, vzdělávání, bezpečnost obyvatel, kvalita životního prostředí a tak dále, a tak dále. Trh práce však není homogenní. Je možné jej analyzovat s užitím různých parametrů, ať již ekonomických (přidaná hodnota, mzda, daňová zátěž…), strukturálních (zastoupení jednotlivých sektorů, podíl odvětví s nízkou přidanou hodnotou, poměř zaměstnanosti ve veřejném a soukromém sektoru…), parametrů flexibility a mobility (složení dle typů pracovních úvazků, dojíždění za prací, podíl cizinců…), vzdělanosti (úroveň dokončeného vzdělání, následné profesní vzdělávání…) a samozřejmě také parametry demografické (zaměstnanost dle pohlaví, věku, národnosti…). Ačkoliv je nepochybně velmi zajímavá analýza libovolného z výše uvedených faktorů, my se v tomto textu zaměříme na demografické faktory, a sice právě na věk. Ten je v posledních letech jedním z nejvíce propíraných faktorů trhu práce, a to především s ohledem na analýzu poptávkové strany trhu práce a stárnutí populace.

Věk jako přítěž? Ne!

V souvislosti s věkem je možné ve vyspělých zemích, k nimž řadíme i Českou republiku, pozorovat zajímavý proces. Představme si  jej jako písmeno U symbolizující posun od stavu, kdy je vyšší věk na trhu práce garancí praxe, zkušeností, důvěry a loajality, tedy se projevuje přirozeným uplatňováním principu seniority, do stavu, kdy je vyšší věk na trhu práce diskvalifikací pro dlouhodobou perspektivu, znamením neflexibility a problémů spojených s přílišným konzervatismem, neznalostí moderních trendů, cizích jazyků, tudíž jsou starší zaměstnanci diskvalifikováni, až do situace, které nahrává všeobecný nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců na trhu práce: Poptávka je na trhu práce k relativně starším lidem velmi otevřená a umí jejich schopnosti, zkušenosti, loajalitu, cit pro úsudek nebo manažerské schopnosti opět velmi dobře ocenit. Upřímně a pragmaticky řečeno, bez tohoto principu se zaměstnavatelé ani neobejdou. V celé Evropské unii můžeme totiž pozorovat proces stárnutí populace. Díky technologickému pokroku, rostoucímu blahobytu, přesunu většiny zaměstnaných osob z priméru a sekundéru a výborné úrovni zdravotní péče, který se v čase neustále zlepšuje, se zvyšuje podíl relativně starších zaměstnaných osob. Na následujícím grafu je možné pozorovat podíl zaměstnanců předdůchodového věku a jejich vývoj v čase. Za poslední dvě dekády se zvýšil o více než 55 %, když v roce 2018 dosahoval bezmála 59 %. Graf 1 – Zaměstnanost 15-64 let v EU 28

Zdroj: Eurostat (Resident population concept – LFS).  

Tento trend i nadále pokračuje dotýká se všech zemí, jak ukazuje následující graf. V něm je znázorněn totožný pohled jako na obrázku č. 1, avšak na panelových datech členských zemí EU za rok 2018. Graf 2 – Zaměstnanost 15-64 let v zemích EU (2018)

Zdroj: Eurostat (Resident population concept – LFS).

Česká republika patří mezi země nad průměrem EU s údajem 65,1 %. Největší podíl má Island, nejmenší naopak Lucembursko a Řecko. Zřejmá souvislost je s tím, že ve vysoce vyspělých zemích je největší podíl pracujících umístěn v odvětvích nemanuálně pracujících, který umožňuje plnohodnotné pracovní zapojení i ve vyšším věku. Samozřejmost hraje i problém jménem náhradový poměr: Aktivní participace na trhu práce oddaluje propad příjmu, k němuž zpravidla dochází po odchodu do starobního důchodu, a umožňuje lidem udržet životní standart i ve vyšším věku. Charakteristiku VĚK jena trhu práce nutné zasadit do několika bodů: - Prodlužuje se věk, v němž jsou osoby ekonomicky aktivní. To souvisí s rostoucí očekávanou délkou života a prodlužující se dobou dožití. - Mění se struktura hospodářství. Manuálně velmi náročné profese charakteristické pro primární a sekundární sektor zemědělství v bohatnoucí Evropě mizí. Roste podíl sektoru služeb, technologický pokrok ulehčuje i práci v priméru a sekundéru. - Lidé záměrně prodlužují svůj aktivní věk, zejména v ekonomicky bohatých státech. Investice do lidského kapitálu jsou záměrně zhodnocovány v delším časovém horizontu, i kvůli nepříznivému náhradovému poměru u vysoce příjmových osob. - Nedostatek pracovníků na trhu práce živí poptávku po starších ročnících. Zejména v dobách ekonomického růstu podniky poptávají všechny potenciální zaměstnance, zvyšující se příjmy lákají na trh práce i lidi v důchodovém věku.

Situace v České republice

Situace na trhu práce v České republice má poměrně procyklický vývoj. Česká republika je malá, otevřená ekonomika se silným průmyslem, která je velmi exportně závislá na zahraničním obchodu (exportu), zejména do zemí Evropské unie. Růst české ekonomiky se projevil i na nezaměstnanosti, která je velmi nízká a pohybuje se v roce 2019 na úrovni 2 %. Graf 3 – Nezaměstnanost Zdroj: ČSÚ. Právě tento bezprecendentní pokles mezi lety 2013 a 2019 předznamenal i situaci starších ročníků na trhu práce. Poptávka po jejich službách velmi významně vzrostla s tím, jak se kapacity podniků začaly blížit kapacitním limitům. Faktem je, že rostl i počet pracovníků ve státní správě, kde především na úřednických profesích, na ně s ohledem na silnou konkurenci mezd v soukromém sektoru vstupovali často zaměstnanci 50+, či v sektoru veřejného vzdělávání, kde se dlouhodobě projevuje nedostatek mladých akademických pracovníků. Zajímavá je i analýza faktoru mezd. Z dat ČSÚ plyne, že věková mezera mezi příjmy starších ročníků v porovnání s ostatními není příliš významná. V roce 2018 činil medián měsíční mzdy u zaměstnanců mezi 35 a 39 lety částku 30.164 Kč, zatímco u zaměstnanců mezi 60 až 64 lety částku 29.923. Kč. Rozdíl mezi oběma pdaji činí méně než 1 %. Důvodů, proč tomu tak je, je možné jmenovat více a některé z nich již byly zmíněny: Jedná se zejména o nedostatek pracovníků na trhu práce v odvětvích blížícím se kapacitním limitům, podíl pracovníků ve státní správě (tabulkové mzdy) či podíl pracovníků v podnicích se zastoupením odborů. Aspekt, který se projevoval na mezinárodních datech, platí bezpochyby i pro českou republiku. Mluvíme o zvyšujícím se podílu zaměstnanců vyšších ročníků na celkové populaci. I v České republice se tento podíl významně zvýšil, když dosahuje již citovaných 65,1 % v roce 2018. Je možné předpokládat, že i nadále poroste.

Co si s trhem práce počít?

Pro formulaci doporučení je nezbytné shrnout některá další fakta, která determinují současnou situaci na trhu práce v České republice. Ten je významně procyklický, což se po šesti letech růstu projevuje na vysoké poptávce po všech pracovnících, včetně osob 50+. I proto nedochází k systematické diskriminaci dle věku. Tomu nahrává i relativně vysoký podíl těchto osob pracujících ve státní správě (tabulkové platy) a organizacích s kolektivním vyjednáváním mezd. Strukturální změny ekonomiky i pozitivní externality bohatnoucí společnosti umožňují zůstat aktivním participantem na trhu práce v důchodovém věku. Tento trend podporuje i nelichotivý náhradový poměr (podíl starobní důchod vs. příjem ze zaměstnání). S ohledem na demografické trendy je žádoucí podporovat konkurenceschopnost starších ročníků a připravovat je na to, že se zejm. v oblastech IT, počítačového procesování dat či digitální komunikaci budou muset vyrovnávat mladším konkurentům na trhu práce – zejména pokud má princip seniority posilovat a starší generace by měla tu mladší manažersky vést. No jo, ale co z toho plyne, možná se ptáte? Dobrá otázka. Pojďme si na závěr zkusit zformulovat několik (celkem šest) doporučení tak, jak o nich v posledních letech mluví a píší odborníci na trh práce s dlouholetou praxí:

1) Eliminovat diskriminaci dle věku. Jak je patrné z teoretických konceptů diskriminace na trhu práce, k diskriminaci dochází především v situacích, kdy je po diskriminaci společenská poptávka. Taková poptávka byla v uplynulých dekádách vytvářena především tím, že se o věku na trhu práce vedla společenská debata v negativním kontextu, především ve spojitosti s neefektivitou, nižší konkurenceschopností, nižší výkonností, nižší flexibilitou atp. Informace od zaměstnavatelů ukazují, že takové závěry nejsou podloženy, někdy je tomu dokonce naopak. Čím více se o tom bude mluvit, tím lépe.

2) „Cukrovat“ zaměstnávání starších lidí v kritických odvětvích. Když už regulace, nechť je formou cukru, nikoliv biče. Když už je nezbytné formulovat nějaká opatření, nechť jsou to taková opatření, která budou citlivě a bez využití restriktivních nařízení motivovat nabízející na trhu práce k „nediskriminaci“. K největším fiskálním, ale také celospolečenským nákladům dochází, pokud je jedinec ve vyšším produktivním věku demotivován a navíc odkázán na státní sociální podporu. Ekonomické nástroje nabízí celou řadu možností win-win, tedy úsporu pro zaměstnavatele (např. dočasné slevy na zdravotním a sociálním pojištění v průběhu zkušební doby), která nepůsobí na trhu práce zásadní a trvalé distorze.

3) Nastavovat princip seniority. Principy seniority jsou v zemích, kde jsou standardně implementovány do HR strategií ve veřejném a soukromém sektoru, vnímány jako motivace zaměstnance v dlouhodobé cestě za vrcholem kariéry, který pracovně i finančně přichází právě po 50. roce života. Stabilita a vize budoucí kariéry pro zaměstnance působí jako výrazný motivační prvek. Zkuste to, uvidíte.

4) Podporovat dlouhodobé vzdělávání. Je logické, že masivní technologické změny mění i konkurenceschopnost jednotlivých věkových kohort na trhu práce, přičemž někteří z nich (často jsou to právě starší ročníky, které v důsledku časové vytíženosti, péče o děti či vlastní rodiče, atd.) nemají dostatek vzácných zdrojů na investice do lidského kapitálu, který tím pádem zastarává a stává se méně konkurenceschopný. Podpora programů pro vzdělávání ve spolupráci se zaměstnavateli je sice klišé, ale důležité – měla by vytvořit dostatek možností k tomu, aby se lidé dlouhodobě a průběžně vzdělávali a tím pádem neztráceli konkurenceschopnost ani s vyšším věkem.

5) Podporovat digitalizaci a robotizaci na pracovištích. Nemá smysl bránit nástupu technologických změn. Je nutné jej vnímat jako možnost, která může jednak práci usnadnit, a zadruhé čerpat ze zkušeností lidí, kteří práci doteď vykonávali. Kdo jiný může působit jako odborný konzultant seřizování výrobních strojů nebo autonomní výroby než ten, kdo v ní strávil celý život? Kdo jiný může přestavovat klíčový informační zdroj při zavádění autonomní nákladní dopravy než ten, kdo v nákladním voze brázdil desítky let celou Evropu? Podobných příkladů jsou stovky a jde jen o to je do nově vznikající „digitální ekonomiky“ zapojit.

6) Začleňovat zaměstnance 50+ do kolektivu. Cílem každé zaměstnanecké struktury by mělo být to, aby věková diverzita negativně neovlivňovala vztahy na pracovišti. To, co je v západní Evropě standardem, a sice že na pracovištích působí odborníci, kteří se starají o dobré vazby v kolektivu, do České republiky teprve přichází. Pověření manažeři starající se o lidské zdroje by neměli věkovou diverzitu v kolektivu zaměstnanců podceňovat, protože ostrakizace založená na věku či vytváření věkových skupinek na pracovišti. vede k pnutí a zbytečné neefektivitě.

Buď jak buď, věk bude čím dál důležitější aspekt. Projekce totiž ukazují, že do roku 2050 bude v Evropě na jednu osobu důchodového věku pouze jeden pracující. Doufejme proto, že ona U-křivka symbolizující renesanci starších pracovních ročníků na trhu práce bude kontinuálně růst i nadále.